历史会议信息：本文发表于 2026 年 9 月 15 日，所介绍的 AAHA Con 2026 课程现已结束。下文保留原刊的会前介绍语境。
您是被动应对型领导者，还是主动引导型领导者？AAHA Con 讲者 Bash Halow（CVPM、LVT）介绍了主动管理如何改善工作表现，同时让领导工作更有乐趣。
“我仍然认为，在大多数情况下，雇主和员工之间存在一种隐约的威胁：如果你搞砸了，就会被解雇。”Halow Consulting 创始人、应大家期待再次受邀担任 AAHA Con 2026 讲者的 Bash Halow 说。
在与医院领导者及团队成员交谈时，他反复看到一种令人遗憾的经历：“说到底，你最好把事情做好。如果没赶上期限，或者表现不好，我就会解雇你。”他指出，与自己交谈的人往往成熟、受过良好教育，而且经验丰富。
“这让我感到疑惑，”他继续说，“是不是领导者已经尝试过其他办法……却发现不够有效？”
理解兽医领导工作的不同选择
Halow 还注意到，许多兽医领导者倾向于在问题出现后被动应对，于是忙于指出哪里出了错，而不是与成员一起，建立希望看到的系统和成果。
不论初衷多好，不论订购的披萨上加了多少高级配料，如果每月午餐会议的内容始终是“这是你们这个月做错的所有事情”，员工感到的始终会是威胁，而非支持。
“我觉得自己像一个警察，在医院里到处巡查，”他说。“我能看到大家看着我，仿佛我随时准备抓住他们犯错……我走进房间时，他们会把自己的行为藏起来。”
这种做法实际上滋生了不信任，与多数医院希望建立的团队医疗方式背道而驰。
在 Halow 看来，更好的方法是明确期望，并与员工一起向目标努力。
“我在《执行落实公式》和《反馈循环》中倡导的，是一种将责任交给团队成员，同时在他们身边协作、看着他们在任务中成长的文化。”这两项内容也是他在 AAHA Con 2026 的分享主题。
他强调，这是一种更令人愉快的领导方式。“而且，与我合作的人给出的反馈是积极的——顺便说一句，这些反馈并不是我主动索取的。”
先相信对方有善意
最终，这种方法能让领导者赢得忠诚；Halow 指出，这不需要牺牲高标准。区别在于，领导者是帮助员工达到要求，还是在他们没达到时惩罚他们。
“他们绊倒时，拉他们一把，而不是再踢一脚，”他说。“伸出手，把他们扶起来，帮他们掸掉灰尘——这会让您更加享受自己的工作。”
有些团队请 Halow 做顾问时，会告诉他，即将见面的成员“已经不行了”。“我没有看到这种情况，”他说。“如果我去开会时愿意先相信，他们确实在认真上班，也许只是努力把工作做完，就会看到他们并不是在装样子。”
Halow 发现，相信这些成员即使没有达到领导层期待，也已经在尽力，就能创造讨论障碍的机会。障碍可能是某个系统、某位同事，或领导层本身。允许员工分享自己看到的阻力，是共同解决问题、改善表现的第一步。
改变的机会
对曾经习惯被动应对的领导者来说，转而与同一批成员合作改进，似乎是很大的变化。但 Halow 相信，只要态度真诚，员工就会接受这一转变。
“无论身为父母、老师，还是雇主，你都可能犯很多、很多错误，”他说。“但我确实认为，团队成员会一次次回到你身边，愿意重新建立信任。我不觉得他们一定会忘记，但我相信他们会原谅。”
关键是，领导者在制定解决方案时，要让团队参与。这样既改变领导方式，也能从一开始就促进成员认同。
“与其列出所有出了错的事——而且在我看来，潜台词常常是某些人应该为此负责——不如跳过这一段，直接说：‘这是我们医院长期存在的问题。现有哪些系统在阻碍我们前进，哪些在帮助我们？可以怎样调整？’”
“我认为，与列出所有错误、认定有人应该负责相比，这种方式工作起来更愉快，也可能更有效地解决长期困扰业主、其他员工等人的问题，”他说。
参加俄勒冈州波特兰 AAHA Con 2026 的学员，可以在 9 月 17 日星期四上午 7:00 起，进一步深入这些主题。如果没有参会，但希望了解更多，也可访问 bashhalow.com，了解《执行落实公式》（The Follow Through Formula）与《反馈循环》（The Feedback Loop）的具体介绍。
原文图片来源：AnnaStills / iStock via Getty Images。